Evaluation des performances individuelles et collectives
Le travail étant de plus en plus collectif, toujours plus d’organisations utilisent des objectifs de travail d’équipe pour gérer la performance de leur personnel. Ce système de performance collective est-il efficace ? Quels sont ses avantages et inconvénients ? Dans quel cas fonctionne-t-il mieux ? Est-il une solution face aux critiques de plus en plus nombreuses vis-à-vis de l’évaluation de la performance au niveau individuel ?
L’approche générale de notre recherche est qualitative et inductive,
dans la mesure où nous avons recueilli les données au moyen d’entretiens
semi-directifs et que nous avons analysé ces dernières sans nous
appuyer sur des présupposés théoriques trop restrictifs. Concrètement,
nous avons interrogé individuellement plus de 70 personnes travaillant
avec des objectifs de groupe. La discussion a traité des avantages,
inconvénients et conditions de la gestion de la performance au niveau
collectif. Nous avons aussi interrogé les managers des équipes. La
recherche montre que les objectifs et récompenses collectives amènent à
plus d’entraide entre les individus, plus de communication, de partage
des informations, plus de confiance et d’esprit d’équipe. En revanche,
le système collectif a un désavantage majeur : le passager clandestin,
celui ou celle qui ne fait rien et compte sur les autres pour obtenir la
récompense de groupe. Le système collectif présente aussi le
désavantage de diluer les responsabilités et d’empêcher une
reconnaissance individuelle. La recherche a aussi montré que le système
collectif ne semble pas dépendre du type d’individus ou de la dynamique
d’équipe, mais plutôt du manager, de son style et implication ainsi que
sa capacité à contrôler les contributions individuelles.
Le projet a fait l’objet de 3 articles présentés à 3 congrès internationaux (Istanbul, Rome et Chester) et il a été présenté dans 4 journaux grand public (Le Temps, Agefi, HR Today, 24 Heures). Il a également été présenté au Salon RH de 2013 et 2014. Finalement, le projet a mené à un mandat de valorisation en entreprise (mise sur pied d’un système de gestion de la performance au niveau individuel et collectif dans une organisation du domaine de la santé), projet qui a démarré en 2015 et qui durera environ 2 ans.
