Égalité/Diversité

Loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr)

Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail - Protection de la santé (OLT 3)

Code civil suisse

Code des obligations

Loi sur le personnel de l'Etat de Vaud (LPers)

Loi sur les hautes écoles vaudoises de type HES (LHEV)

Loi sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg)

Loi sur l'élimination des inégalités frappant les personnes handicapées (LHand)

Directive HEIG-VD relative au dispositif de prévention et de gestion des cas de discrimination et harcèlement

Directive relative à l'organisation du système santé et sécurité au travail

(Définition issue de Mobbing et autres formes de harcèlement – Protection de l’intégrité personnelle au travail, Secrétariat d’Etat à l’économie, 2016, www.seco.admin.ch)

Sont considérés comme discrimination les paroles et les actes qui ont pour but de rabaisser ou défavoriser une personne du fait de son appartenance sociale.

Dans le cadre de l’égalité de droit, l’interdiction de discriminer est ancrée dans la Constitution fédérale, art. 8 al. 2 :

« Nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa race, de son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques ni du fait d‘une déficience corporelle, mentale ou psychique ».

Il y a atteinte au principe d’égalité lorsqu’à situation égale, une personne n’est pas traitée à égalité par rapport à une autre personne en raison de l’un des critères énoncés ci-dessus et que cela entraîne une forme d’humiliation et d’exclusion.

Dans le droit du travail, l‘interdiction de toute discrimination s‘applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.

(Définition issue de Mobbing et autres formes de harcèlement – Protection de l’intégrité personnelle au travail, Secrétariat d’Etat à l’économie, 2016, www.seco.admin.ch)

A ce jour, il n’existe pas de définition uniforme, communément reconnue sur le plan international. Les spécialistes définissent souvent le mobbing par les critères suivants :

• Les agissements tracassiers, une communication hostile ou un refus de communiquer constituant des attaques directes ou indirectes envers une personne.
• Les agissements hostiles sont répétés, systématiques et étalés sur une période de longue durée. La forme des attaques peut changer de jour en jour.
• Les agissements sont vécus comme hostiles par la personne visée. Il peut arriver que la victime ne distingue aucune intention négative au départ, et en prenne conscience après coup.
• Les agissements visent à nuire à la réputation de la personne attaquée ou à exclure ou à isoler cette dernière.
• La personne attaquée se retrouve en position d’infériorité en raison de ces actes de mobbing.

(Définition issue de Mobbing et autres formes de harcèlement – Protection de l’intégrité personnelle au travail, Secrétariat d’Etat à l’économie, 2016, www.seco.admin.ch)

Le harcèlement sexuel est une forme particulière de discrimination. La loi sur l’égalité entre femmes et hommes (art. 4) parle expressément de « comportement discriminatoire », ce qui comprend « tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l‘appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d‘imposer des contraintes ou d‘exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d‘obtenir d‘elle des faveurs de nature sexuelle. »

Le harcèlement peut survenir pendant le travail ou à l’occasion d’activités ou de festivités organisées par l’entreprise. Il peut être le fait de collègues de travail, mais aussi de clients ou de membres d’entreprises partenaires.

Il peut s’illustrer par des paroles, des gestes ou des actes, et revêt différentes formes :

• Allusions sexuelles ou remarques désobligeantes sur le physique des personnes.
• Remarques sexistes et plaisanteries sur les caractéristiques sexuelles, le comportement et l‘orientation sexuels des personnes.
• Présentation de matériel pornographique (montré, affiché ou exhibé).
• Invitations insistante avec intentions sexuelles.
• Contacts physiques non désirés.
• Avances avec promesses d‘avantages ou menaces de représailles.
• Filature de la personne à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.
• Attouchements, contraintes ou viol.

(Définition issue de Protection contre les risques psycho-sociaux au travail – Informations à l’intention des employeurs, Secrétariat d’Etat à l’économie, 2015, www.seco.admin.ch)

Les risques psychosociaux sont des risques concernant les atteintes à la santé, comme le stress et le mobbing, par exemple, qui sont induits par l’environnement professionnel et ont un impact sur le psychisme. En fait, il s’agit surtout de caractéristiques négatives de l’aménagement du travail et de l’organisation, ainsi que de caractéristiques touchant les relations sociales et les locaux de travail. Définition sur le modèle de celle de PRIMA-EF de l’Organisation mondiale de la santé, 2009).

Concrètement, distinction est faite entre :

• L’atteinte à l’intégrité personnelle par des contraintes psychosociales, comme le mobbing, le harcèlement sexuel, la violence, etc.
• La sollicitation mentale excessive ou insuffisante, comme le stress, la monotonie ou autres, due à des contraintes mentales néfastes résultant de caractéristiques négatives de la situation de travail.

• Exprimez le plus vite possible votre malaise face au comportement ou aux propos de la personne. Dites-lui, de façon constructive, que vous n’acceptez pas ceux-ci.
• Mettez par écrit chacun des comportements ou propos déplacés et datez-les. S’il existe des éléments de preuve (e-mail, SMS, photo ou autre), conservez-les.
• Si la discussion n’est pas possible, que la situation ne s’arrête pas ou que simplement vous souhaitez en parler avec quelqu’un, prenez contact avec un membre du groupe de personnes ressources à l’interne de la HEIG-VD ou avec le prestataire externe spécialiste de la médiation.

Le Zonta Club d’Yverdon-les-Bains a créé une bourse d’étude de 6’000 francs annuelle renouvelable pour faciliter l’accession aux études des jeunes femmes méritantes ne disposant pas de tous les moyens financiers nécessaires à la réalisation de leur but.

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